Selon lui, pour répondre aux attentes nouvelles des collaborateurs, le modèle de travail salarié du siècle dernier doit s’adapter aux évolutions actuelles.

Au XXe siècle, on pouvait encore appliquer au monde du travail les trois règles de la tragédie classique : il y avait à la fois unités de lieu, de temps et d’action. Aujourd’hui, le travail a perdu cette caractéristique essentielle. Les nouvelles technologies et la dématérialisation des processus permettent diverses formes de télétravail : à domicile, dans des espaces de coworking, dans des lounges d’aéroport, etc. Il y a en outre une porosité croissante entre vies professionnelle et privée. La journée de travail est flottante : on consulte des mails de chez soi ou sur le trajet du bureau, en soirée ou le week-end.

 

Un contrat de travail salarié
 

Au siècle dernier, la plus grande part de l’activité s’inscrivait dans le cadre d’un contrat de travail salarié. Certes, il reste majoritaire, mais si 58 % de la population active européenne travaille toujours dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, beaucoup d’employés le remplissent suivant des horaires décalés.

En conséquence de tout cela, la notion de travail devient de plus en plus difficile à définir. Elle se dilue et se diversifie : un travailleur présent dans les locaux de son employeur, mais qui consulte un site de voyages, ne travaille pas vraiment. En parallèle, il existe diverses formes de travail non reconnues et non rémunérées, comme le travail du consommateur.

 

Les révolutions industrielles
 

Lorsqu’on examine la relation entre modèle économique et forme dominante d’emploi, on constate que chaque révolution industrielle a mené à l’émergence d’une forme généralisée de travail. Dans l’Antiquité grecque et romaine, l’esclavage en était la forme la plus répandue. Au Moyen Âge, cela a évolué vers le servage où, tout en restant sous la supervision d’un seigneur, le travailleur était plus libre et rémunéré en partie. Au XIXe siècle, on a assisté à l’apparition de l’artisan et du travail indépendant et, au XXe siècle, à la généralisation du salariat.

Aujourd’hui, nous vivons une révolution industrielle menant à l’apparition de formes de travail fort différentes, telle que la recrudescence du travail indépendant. C’est que les profils et les attentes des travailleurs ont aussi évolué. La population active n’a jamais été aussi bien formée et éduquée qu’aujourd’hui. Dans les années 1950, rares étaient les travailleurs qui disposaient d’un diplôme de fin d’études secondaires. Seule une très faible proportion allait à l’université. La situation est radicalement différente de nos jours. De même, dans les années 1950, il n’existait qu’une trentaine d’États démocratiques, contre plus d’une centaine aujourd’hui, selon l’ONU. Cette évolution fait que le citoyen s’est habitué à plus de liberté et d’indépendance, mais aussi à participer plus activement aux prises de décisions. Dans ce contexte, on a parfois l’impression que ce mouvement s’est arrêté aux portes des entreprises.

 

Une prise de conscience à la traîne
 

Juridiquement, le salariat est basé sur une relation de subordination où l’employé accepte l’autorité d’un supérieur hiérarchique qui organise le temps de travail, donne des ordres, en contrôle l’exécution et sanctionne s’ils ne sont pas respectés. Ce n’est absolument pas une relation de collaboration d’égal à égal. Cette permanence d’un modèle hérité du XXe siècle peut contribuer à expliquer cette « grosse fatigue » du salarié, de moins en moins content et motivé au travail. Ce climat a nourri un nouvel appétit pour l’entrepreneuriat et le travail à son propre compte.

Beaucoup d’entreprises tardent à prendre conscience de ces évolutions sociétales. Ce décalage est encore plus criant vis-à-vis des nouvelles générations de travailleurs. De nombreux responsables RH s’avouent mal préparés à gérer leurs attentes et se déclarent surpris d’assister au départ de travailleurs au bout de quelques mois à peine. Ces derniers considèrent ne pas avoir été traités de manière suffisamment respectueuse.

 

« Shadow executive committees »
 

Certaines entreprises prennent néanmoins des initiatives intéressantes, par exemple en créant des structures informelles, des « shadow executive committees », uniquement composées de travailleurs de moins de 30 ou 35 ans. Toute décision soumise au comité de direction officiel passe d’abord par ce comité fantôme pour permettre aux plus jeunes travailleurs de donner leur avis. D’autres formes de consultation interne sont également instaurées pour aboutir à des prises de décisions moins hiérarchiques, plus horizontales. Exemple : des administrateurs représentant les salariés sont présents au sein du conseil d’administration de l’entreprise. Ceci permet notamment d’impliquer plus largement les collaborateurs dans les processus de consultation et de prises de décisions.