Le recruteur écumant les bases de données à la recherche du candidat idéal est en voie de disparition. Aujourd’hui, on a une multitude de sources fragmentées qui sont consolidées par des moteurs de recherche, après quoi la sélection des candidats est opérée parmi la masse de données au moyen d’algorithmes affinés. Les ordinateurs réalisent ces opérations à une vitesse inouïe et de manière continue. En À titre de comparaison, les bases de données traditionnelles de demandeurs d’emploi n’offrent qu’une petite partie des informations souhaitées.

Des possibilités accrues d’identifier des candidats (passifs)

L’enrichissement des données, grâce surtout notamment aux données partagées sur les réseaux sociaux qui fournissent les informations recherchées au sujet des demandeurs d’emploi tant actifs que passifs, ouvre de nouvelles perspectives. Plus que jamais, en effet, on les recruteurs vontva disposer d’informations sur la situation professionnelle des gens, leurs ambitions, leurs intérêts, leur opinion, etc. Il existe déjà aujourd’hui des outils qui permettent de repérer, de manière systématique et automatisée, des candidats passifs via le Net.

Partager pour multiplier

Grâce au Big Data, on les recruteurs parviennent à découvrir des candidats – ou des informations sur les candidats – qui resteraient introuvables par le biais des canaux « ‘conventionnels »’. La mise en place de plateformes de données ouvertes (open data) permettant de partager librement des informations constitue sans doute une opportunité aussi grande, parce que l’on a ainsi accès à une quantité énorme de données qualitatives.

L’automatisation des processus change le contenu des tâches du recruteur

Recherche de candidats, mise à jour et enrichissement des profils, testing des compétences et analyse de potentiel : autant de tâches qui vont être de plus en plus automatisées. C’est là une dynamique qui modifie inéluctablement le contenu des tâches du recruteur.

Du sourcing conventionnel à « l'augmented sourcing »

Dans un climat économique où les mutations, d’une rapidité inconnue jusqu’ici, font qu’il est plus difficile d’évaluer les besoins en personnel actuels et futurs, la planification des effectifs (Workforce and Resource Planning) devient une nécessité absolue. La flexibilité qu’apportent les réseaux de talents constitue en ce sens une opportunité. Les réseaux avec des travailleurs free-lance permettent en effet de gérer le risque de pénurie de talents ou de déséquilibre au sein des effectifs, et ce faisant d’anticiper les changements au niveau des besoins.

Dans l’optique d’une politique RH englobant à la fois les aspects planification des effectifs, sourcing des talents et innovation, les entreprises s’adresseront aux intermédiaires pour nouer un partenariat stratégique. Elles auront en effet de plus en plus besoin de partenaires capables de leur donner des conseils stratégiques pour planifier leurs effectifs, innover en matière de sourcing et élaborer leur stratégie RH.

Internet amène une transparence apparente qui conduit en fait à une complexité croissante. Les entreprises ont besoin de spécialistes qui les aident à s’y retrouver dans la panoplie des outils et applications qui sont aujourd’hui disponibles. Comment faire pour toucher rapidement et efficacement les bons candidats ? Quelles sont les choses à faire et à ne pas faire ? La diffusion des offres d’emploi et des CV par voie électronique est facile, mais cela ne rend pas le processus de sélection forcément plus simple. Le but ultime reste que les entreprises disposent des bons collaborateurs au bon moment. Les interactions entre l’homme et la machine offrent de nouvelles possibilités à cet égard.